Die Personalabteilung (HR) wirkt oft etwas geheimnisvoll – manche sehen sie als zahlengetrieben, fokussiert auf Kennzahlen und Prozesse, andere als menschenzentriert, geprägt von Emotionen, Kultur und zwischenmenschlichen Beziehungen. Doch in modernen Organisationen geht die Rolle von HR über beide Perspektiven hinaus – sie bildet eine Brücke zwischen beiden Welten. Das wirft eine zentrale Frage auf: Wie lässt sich der Einfluss von HR wirklich messen?
Modernes HR: Balance zwischen „harten“ und „weichen“ Faktoren
Die heutige HR-Abteilung muss sowohl die „harten“ als auch die „weichen“ Seiten des Managements verstehen und miteinander verbinden. Auf der „harten“ Seite geht es um die Umsetzung von Prozessen, das Festlegen von Kennzahlen, die Gestaltung von Vergütungssystemen und die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben. Auf der „weichen“ Seite stehen die Gestaltung der Unternehmenskultur, die Förderung von Engagement, die Beratung von Führungskräften und die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung im Mittelpunkt. HR-Arbeit geht heute weit über Vertragsverwaltung oder Urlaubsplanung hinaus – sie kann eine entscheidende Quelle für Agilität und Wettbewerbsvorteile sein.
Warum Messbarkeit zählt
Ein häufiger Kritikpunkt an HR-Abteilungen ist, dass ihre Ergebnisse schwer quantifizierbar sind und Entscheidungen oft auf Intuition oder vereinzelten Mitarbeiterkommentaren beruhen. Um dieser Subjektivität entgegenzuwirken, ist es wichtig, klare Messkriterien zu definieren, die die Wirksamkeit von HR und seinen tatsächlichen Einfluss auf die Organisation belegen.
Der Erfolg eines Unternehmens im Bereich Human Resources lässt sich anhand von drei zentralen Faktoren bewerten:
- Vertrauen in das HR-Team. Viele Missverständnisse lassen sich durch direkte Gespräche und Beratung klären, wodurch Kolleg:innen die passende Herangehensweise finden. Das reduziert Konflikte und Unsicherheiten.
- Interne Karriereentwicklung. In einer gesunden Organisation sind klare Karrierepfade definiert, und es wird gemessen, wie viele Positionen intern besetzt werden. Dieser Indikator zeigt, wie gut Entwicklungsmöglichkeiten kommuniziert werden, wie treffsicher Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeitenden erkennen und wie effektiv internes Talent gefördert wird.
- Führungsbereitschaft von Manager:innen. HR sollte als beratende Instanz agieren, die Führungskräfte beim Aufbau ihrer Leadership-Kompetenzen unterstützt. Die Stärke dieses Indikators spiegelt direkt die Reife der HR-Funktion im Unternehmen wider.
Wie misst man das „Unmessbare“?
Organisationskultur und Führungskompetenzen gelten oft als „weiche“ Indikatoren, die sich schwer in Zahlen fassen lassen. Nach und nach haben HR-Teams Wege gefunden, diese Aspekte in praktische und konsistente Maßnahmen zu übersetzen. Dabei ist zu betonen, dass ein authentisches und ehrliches Ergebnis gründliche Vorbereitung erfordert.
Der genaueste Weg, Unternehmenskultur zu messen, sind regelmäßige Engagement-Umfragen. Bei Edenred Finance beispielsweise schaffen solche Umfragen nicht nur einen sicheren Raum für Feedback, sondern helfen auch dabei, Mitarbeiterengagement, Zufriedenheit und sogar die Bewertung direkter Vorgesetzter zu erfassen – und die Ergebnisse mit Marktbenchmarks zu vergleichen. Der Erfolg solcher Umfragen hängt jedoch nicht vom Fragebogen selbst ab, sondern von der Bereitschaft der Organisation.
Wenn das Führungsteam nicht offen für ehrliches Feedback und echte Veränderungen ist oder Mitarbeitende Angst haben, offen zu sprechen, wird die Umfrage zur bloßen Formalität. Daher ist der erste Schritt die Ausrichtung der Führung: Sind Sie bereit, die Wahrheit zu hören – und darauf zu reagieren? Der zweite, ebenso wichtige Schritt ist die Vorbereitung der Mitarbeitenden. Sie müssen verstehen, warum die Umfrage durchgeführt wird, wie die Ergebnisse genutzt werden sollen und wie ihre Anonymität gewährleistet wird. Studien zeigen, dass das Vertrauen in HR direkt davon abhängt, ob nach der Umfrage konkrete Maßnahmen folgen.
HR – vorausschauend statt reaktiv
Da der Bedarf an Analysen wächst, kann sich die Personalabteilung nicht mehr allein auf ihre Intuition verlassen. Sie muss datengestützte Erkenntnisse liefern und die Führungskräfte dabei unterstützen, schnell und entschlossen zu handeln. Unternehmen, die Personaldaten in ihre strategische Gesamtplanung einbeziehen, sind besser in der Lage, fundierte Entscheidungen zu treffen und sich schnell an Marktveränderungen anzupassen. Veränderungen müssen nicht gefürchtet oder erwartet werden – wenn wir sie als Konstante akzeptieren, werden sie zum Rhythmus des Lebens.