A HR (Humán Erőforrás) osztály gyakran kissé rejtélyesnek tűnik — egyesek szerint a számokra, metrikákra és folyamatokra összpontosít, míg mások úgy látják, hogy az érzelmekre, kultúrára és az emberekre épül. A mai szervezetekben azonban a HR szerepe túlmutat ezen a két nézőponton — hidat képez a két világ között. Ez felvet egy fontos kérdést: hogyan mérhetjük meg valóban a HR hatását?
A modern HR: egyensúly a „kemény” és „puha” tényezők között
A mai HR osztálynak mindkét oldal — a „kemény” és a „puha” — kezelésében jártasnak kell lennie. A „kemény” oldalon a folyamatok bevezetése, metrikák meghatározása, javadalmazási rendszerek kialakítása és a munkaügyi jogszabályoknak való megfelelés áll a középpontban. A „puha” oldalon a vállalati kultúra formálása, az elkötelezettség növelése, a vezetők támogatása és a munkavállalói élmény javítása kap hangsúlyt. A HR ma már jóval túlmutat a szerződések kezelésén vagy a szabadságok nyilvántartásán — kulcsfontosságú tényező lehet a szervezet alkalmazkodóképessége és versenyelőnye szempontjából.
Miért fontos a mérés?
A HR osztályokkal szembeni egyik leggyakoribb kritika, hogy nehéz számszerűsíteni az eredményeiket, és döntéseik gyakran intuícióra vagy néhány munkavállalói megjegyzésre épülnek. Az ilyen szubjektivitás elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy világos mérési kritériumokat határozzunk meg, amelyek bizonyítják a HR hatékonyságát és valódi hatását a szervezetre.
A humán erőforrások sikeressége három kulcsfontosságú tényező alapján értékelhető:
- Bizalom a HR csapatban. Sok félreértés közvetlen beszélgetésekkel és konzultációkkal oldható meg, amelyek segítenek a kollégáknak megtalálni a megfelelő megközelítést. Ez csökkenti a konfliktusok és a zavarok esélyét.
- Belső karrierépítés. Egy egészséges szervezetben világos karrierutak vannak kijelölve, és mérhető, hogy a pozíciók mekkora részét töltik be belső jelöltek. Ez a mutató azt jelzi, mennyire jól kommunikálják a fejlődési lehetőségeket, mennyire pontosan ismerik fel a vezetők csapatuk tagjainak potenciálját, és mennyire hatékonyan fejlesztik a belső tehetségeket.
- A vezetők felkészültsége a csapatirányításra. A HR tanácsadóként kell, hogy működjön, segítve a vezetőket a csapatvezetésben és a vezetői készségek fejlesztésében. Ennek a mutatónak az ereje közvetlenül tükrözi a HR funkció érettségét a szervezeten belül.
Hogyan mérjük a „nem mérhetőt”?
A szervezeti kultúrát és a vezetői kompetenciákat gyakran „puha” mutatóknak tekintik, amelyeket nehéz számokban kifejezni. A HR csapatok fokozatosan felfedezték, hogyan lehet ezeket gyakorlati és következetes gyakorlatokká alakítani. Fontos hangsúlyozni, hogy a legőszintébb és leghitelesebb eredmény eléréséhez alapos előkészületekre van szükség.
A vállalati kultúra legpontosabb mérési módja a rendszeres elkötelezettségi felmérések. Az Edenred Finance például olyan felméréseket alkalmaz, amelyek nemcsak biztonságos teret teremtenek a visszajelzésekhez, hanem segítenek mérni a munkavállalói elkötelezettséget, elégedettséget, sőt a közvetlen vezetők értékelését is — miközben az eredményeket piaci benchmarkokkal vetik össze. A felmérések sikere azonban nem magán a kérdőíven múlik, hanem a szervezet felkészültségén.
Ha a vezetőség nincs felkészülve az őszinte visszajelzésekre és valódi változásokra, vagy ha a munkavállalók félnek őszintén beszélni, a felmérés puszta formalitássá válik. Ezért az első lépés a vezetői szándék tisztázása: készen álltok meghallgatni az igazságot — és cselekedni? A második, ugyanolyan fontos lépés a munkavállalók felkészítése. Az embereknek érteniük kell, miért történik a felmérés, hogyan kívánja a cég felhasználni az eredményeket, és hogyan biztosítják az anonimitást. A kutatások szerint a HR iránti bizalom közvetlenül attól függ, hogy a munkavállalók látnak-e valódi intézkedéseket a felmérések után.
HR — előrelátó, nem reaktív
Az analitika iránti igény növekedésével a HR már nem támaszkodhat kizárólag intuícióra. Adatalapú betekintéseket kell nyújtania, és segítenie kell a vezetést a gyors és határozott döntéshozatalban. Azok a vállalatok, amelyek a HR-adatokat beépítik az átfogó stratégiai tervezésükbe, jobban felkészültek a megalapozott döntésekre és a piaci változásokhoz való gyors alkalmazkodásra. A változást nem kell félni vagy várni — ha elfogadjuk, mint állandó tényezőt, az az élet ritmusává válik.