Daugeliui darbuotojų vasara siejasi su laisve, trumpesnėmis darbo dienomis ir galimybe dirbti iš bet kur – kad ir iš Lietuvos pajūrio. Tačiau įmonių vadovai žiūri kiek atsargiau: ar tikrai nuotolinis darbas šiltuoju sezonu nesumažina produktyvumo?
Svarbu aiškiai apibrėžti taisykles
Vasaros metu daugeliui darbuotojų stiprėja noras suderinti darbą su poilsiu – pasinaudoti geru oru, praleisti daugiau laiko gamtoje ar su šeima. Tačiau didesnis lankstumas, jei nėra aiškiai valdomas, gali tapti ir iššūkiu. Bendros tendencijos rodo, kad vasaros laikotarpiu produktyvumo lygis gali svyruoti, todėl itin svarbu aiškiai apibrėžti taisykles, efektyvumo vertinimo metodus ir ugdyti gebėjimą struktūruoti laiką.
Vienas svarbiausių dalykų – rasti pusiausvyrą tarp laisvės ir aiškios struktūros: leisti darbuotojams dirbti jiems patogiausioje aplinkoje – namuose, gamtoje ar kitose erdvėje, bet kartu susitarti dėl konkretaus darbo laiko, dienos tikslų ir atsakomybių. Toks modelis padeda išlaikyti pusiausvyrą tarp laisvės ir atsakomybės, o kartu – motyvaciją.
Vis dėlto, jei lankstumo ribos tampa per plačios, korekciniu veiksmu gali tapti grįžimas prie klasikinio darbo modelio tam tikriems darbuotojams. Tai primena, kad sėkmingas nuotolinis darbas vasarą reikalauja ne tik pasitikėjimo, bet ir aiškios struktūros.
Darbdavių dilema: kaip valdyti nuotolinio darbo rizikas?
Viena dažniausių problemų – nepakankamas pasiruošimas hibridiniam modeliui. Kai kurios organizacijos, įvedusios hibridinį darbo modelį, būna tam tiesiog nepasirengusios: neapsibrėžia darbo taisyklių, rezultatų matavimo metodų ar tikslų, kuriuos norima pasiekti trumpuoju periodu. Todėl prieš įgyvendinant hibridinį modelį, svarbu turėti konkrečius KPI rodiklius, aiškias atsakomybes, reguliarius aptarimus ir nuoseklias komunikacijos taisykles.
Taip pat svarbu ne tik leisti darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu, bet ir užtikrinti pastovų bendradarbiavimą su kolegomis. Pavyzdžiui, gali būti patvirtinta 3 dienų biure politika, iš kurių, 2 dienos privalo sutapti su visos komandos buvimu biure. Šis modelis leidžia išlaikyti lankstumą, tačiau kartu palaiko komandinį ryšį.
Tendencija grįžti prie aiškesnio darbo modelio pastebima ir pasauliniu mastu. Gerai žinomos kompanijos, tokios kaip „Amazon“, „Google“, „Meta“, „JPMorgan“, „Dell Technologies“, „IBM“, „Uber“, „Starbucks“ ir daugelis kitų, iš esmės atsisakė nuotolinio darbo ir sugrįžo prie klasikinio darbo iš biuro arba aiškiai apibrėžto hibridinio modelio. Tai rodo, kad net inovatyvios korporacijos laiko komandų bendradarbiavimą ir kultūros stiprinimą prioritetu.
Skirtingos kartos – skirtingi darbo lūkesčiai
Skirtingos kartos nuotolinį ar hibridinį darbą vasaros metu vertina nevienodai. Todėl neskubėkite tvirtinti hibridinio darbo prieš tai neatlikę „namų darbų“, t. y. neišsigryninę aiškių darbo ir matavimo taisyklių bei neįvertinę, kokio amžiaus yra jūsų darbuotojai.
Pasak tyrimų, požiūris į nuotolinį darbą gerokai skiriasi tarp skirtingų kartų. Jauniausi darbuotojai – Z karta (gimę 1997–2012 m.) ir „tūkstantmečio“ karta (gimę 1981–1996 m.) – yra labiausiai linkę rinktis darbą nuotoliu. Dalis šių darbuotojų į darbo rinką atėjo jau po pandemijos, kai nuotolinis ar hibridinis darbas buvo tapęs įprasta praktika, todėl dauguma jų niekada nėra dirbę vien tik penkių dienų per savaitę biure. Jie visada turėjo galimybę rinktis nuotolinį darbą, tad nemato rimtos priežasties šio privalumo atsisakyti. Vis dėlto, priešingai nei dažnai manoma, jauniausieji darbuotojai vertina ir biuro aplinką – jiems svarbu įsitraukti į ofiso gyvenimą, susipažinti su kolegomis ir kurti draugystes.
Tuo tarpu vyresnės kartos – X karta (gimę 1965–1980 m.) ir kūdikių bumo karta (gimę 1946–1964 m.) – į nuotolinį darbą žvelgia kitaip. Jie yra labiau įpratę prie aiškios struktūros darbo aplinkoje, o prie nuotolinio darbo modelio turėjo prisitaikyti visai neseniai, tad darbą iš namų dažniau laiko privilegija, o ne būtinybe.
Tyrimai rodo, kad būtent X kartos atstovai labiausiai linkę atsisakyti nuotolinio darbo. Daug šios kartos specialistų šiuo metu kyla karjeros laiptais arba jau užima aukštas pozicijas, o savo profesinę sėkmę jie dažnai sieja su savo matomumu biure – tiesioginiu bendravimu su vadovais, klientais, kolegomis ir aktyviu įsitraukimu į biuro kultūrą. Šią patirtį perkelti į virtualią erdvę jiems būtų sudėtinga.
Skiriasi ir tai, kokius nuotolinio darbo privalumus akcentuoja skirtingos kartos. Vyresnieji ypač vertina galimybę dirbant iš namų išvengti kelionių į darbą – 35 proc. kūdikių bumo kartos atstovų ir 24 proc. X kartos atstovų tai įvardija kaip svarbų nuotolinio darbo privalumą. Lankstus grafikas jiems dažnai reiškia sutaupytą laiką, kurį galima skirti artimųjų priežiūrai ar vaikų auginimui. Tuo tarpu jaunesnės kartos – „tūkstantmečio“ ir Z karta – labiau pabrėžia darbo vietos ir laiko pasirinkimo laisvę: jiems svarbi galimybė patiems rinktis, iš kur dirbti – biuro, namų, kavinės ar net pajūrio.
Tai rodo, kad nuotolinio darbo atostogų metu vertinimas priklauso nuo kartos – vyresnieji labiau linkę rinktis stabilų darbą ir struktūrą, o jaunesnieji vertina galimybę dirbti iš bet kur, net ir iš pirmo žvilgnio „nedarbinės“ aplinkos, nors tokia aplinka neretai sumažina jų produktyvumą.
Receptas darbdaviams: aiškumas, motyvacija ir trumpesni penktadieniai
Kad vasaros sezonas taptų produktyvus, o ne chaotiškas, darbdaviai gali įgyvendinti keletą veiksmingų praktikų:
- Trumpesni penktadieniai. Jei įmonė pasiekia užsibrėžtus tikslus, vieną ar kelis vasaros mėnesius savaitgaliai organizacijoje prasidėtų penktadieniais nuo 12 val.
- Darbostogos. Darbas iš kitos šalies ar vietos gali padidinti pasitenkinimą darbu.
- Aiškūs susitarimai. Komunikacijos kanalai, atsakymo laikai, organizacijos tikslai ir komandų susitikimų grafikas – viskas turi būti žinoma iš anksto.
- Bendros veiklos. Net ir dirbant nuotolinį darbą šiltuoju metų laiku, svarbu palaikyti komandinį ryšį, kurį skatina įvairios neformalios iniciatyvos: diena su gyvūnais, vasaros šventės, savanorystės veiklos ir atskiri komandų susibūrimai už įmonės ribų.
Galiausiai, svarbu prisiminti, kad gyvenime ir darbe siekiame balanso, todėl ir hibridinis darbo modelis tam tikra prasme tampa pusiausvyra tarp nuotolinio ir darbo biure. Turint aiškius susitarimus – išlaikysite komandinį ryšį ir produktyvumą.