Žmogiškųjų išteklių (toliau – HR) departamentas dažnai atrodo paslaptingas – vieniems jis siejasi su skaičiais, rodikliais ir procesais, kitiems - su emocijomis, kultūra ir žmonėmis. Tačiau šiuolaikinėje organizacijoje HR veikla neapsiriboja nei viena, nei kita puse – ji jungia abu pasaulius. Kyla klausimas: kaip galima pamatuoti HR veiklą?
Šiuolaikinis žmogiškųjų išteklių skyrius privalo jungti abu – „kietosios“ ir „minkštosios“ – vadybos pasaulius. „Kietojoje“ pusėje yra procesų diegimas, rodiklių nustatymas, atlygio sistemų kūrimas bei darbo teisės užtikrinimas. „Minkštojoje“ – įmonės kultūros formavimas, įsitraukimo skatinimas, vadovų konsultavimas ir bendros darbuotojų patirties gerinimas. Šio departamento darbas nebėra tik sutarčių tvarkymas ar atostogų planavimas – tai gali būti esminis veržlumo ir konkurencinio pranašumo šaltinis įmonėje.
Kodėl matavimai būtini?
Vienas dažniausiai girdimų priekaištų HR departamentams – jų veiklos rezultatai sunkiai apčiuopiami, o sprendimai dažnai grindžiami intuicija ar pavieniais darbuotojų komentarais. Siekiant išvengti šio subjektyvumo, svarbu turėti aiškius matavimo kriterijus, kurie parodytų HR veiklos efektyvumą ir realų poveikį organizacijai.
Įmonės sėkmę žmogiškųjų išteklių srityje galima vertinti pagal tris pagrindinius veiksnius:
- Pasitikėjimas žmogiškųjų išteklių komanda. Daugiausia nesusipratimų pavyksta išspręsti pokalbio metu, konsultuojant kolegą kaip prieiti prie klausimo. Tokiu atveju mažėja nepasitenkinimo ir nesusikalbėjimo atvejų.
- Vidinė karjera. Sveikoje organizacijoje yra numatytos aiškios galimybės kilti karjeros laiptais ir matuojama, kokia dalis pozicijų užpildoma vidiniais kandidatais. Tad šis rodiklis parodo – kiek sėkmingai komunikuojame vidinės karjeros galimybes, kaip tiksliai matome savo komandos narius ir jų potencialą.
- Vadovų pasirengimas dirbti su komanda. Žmogiškųjų išteklių komanda turi veikti kaip patarėjas, padedantis vadovams valdyti komandas ir ugdyti lyderystės kompetencijas. Šio rodiklio stiprumas tiesiogiai atspindi HR funkcijos brandą organizacijoje.
Kaip pamatuoti „nepamatuojamą“?
Organizacinė kultūra ir vadovų kompetencijos dažniausiai laikomi „minkštaisiais“ rodikliais, kuriuos sunku įvertinti skaičiais. Bėgant metams, HR departamentai vis atranda būdų, kaip juos paversti apčiuopiamais ir patikimais indikatoriais. Svarbu pabrėžti, jog siekiant kuo tikresnio ir nuoširdesnio rezultato, reikia pasidaryti nemažai namų darbų.
Tiksliausias būdas pamatuoti vidaus kultūrą yra reguliariai atlikti įsitraukimo tyrimus. Pavyzdžiui, „Edenred Finance“ praktikoje tokie tyrimai ne tik sukuria saugią aplinką grįžtamajam ryšiui, bet ir leidžia matuoti darbuotojų aktyvumą, pasitenkinimą, net savo vadovo vertinimą, ir daugeliu matuojamų aspektų palyginti jį su rinka. Šių tyrimų sėkmė priklauso ne nuo pačios anketos, o nuo organizacijos pasiruošimo.
Jei vadovų komanda nėra pasirengusi atviram grįžtamajam ryšiui ir realiems pokyčiams, o darbuotojai turi baimių būti atviriems, tyrimas tampa tik formalumu. Tad pirmas žingsnis – susitarimas vadovų lygmenyje: ar esate pasirengę išgirsti tiesą ir tikslingai pagal ją veikti? Antras, ne mažiau svarbus etapas – paruošti komandą. Žmonės turi suprasti, kodėl daromas tyrimas, ką įmonė planuoja daryti su rezultatais ir kaip bus užtikrinamas anonimiškumas. Tyrimai rodo, kad pasitikėjimas HR departamentu tiesiogiai priklauso nuo to, ar po apklausų darbuotojai pamato realius veiksmus.
Žmogiškieji ištekliai – prognozuojantys, o ne reaguojantys
Dėl didėjančio poreikio analitikai, HR departamentas turi ne tik „jausti nuotaikas“, bet ir teikti duomenimis grįstus pasiūlymus bei padėti vadovybei veikti greitai ir tiksliai. Įmonės, kurios žmogiškųjų išteklių duomenis integruoja į bendrą strateginį planavimą, sugeba greičiau priimti sprendimus ir adaptuotis prie rinkos pokyčių. Nereikia bijoti ar ruoštis „pokyčiui“ – pokyčio nebus, jei nuolat jame gyvensime.